La maitrise de la jurisprudence est une science relative.<\/p>\n
En 2010, la cour de cassation avait consid\u00e9r\u00e9 qu’un courrier \u00e9lectronique reprochant des faits \u00e0 un salari\u00e9 pouvait valoir avertissement et que les faits ne pouvaient \u00eatre \u00e0 nouveau sanctionn\u00e9s (Cassation Sociale, 26\u00a0mai 2010, n\u00b0 08-42\u00a0893, M\u00e9diance<\/em>). Pour la cour de cassation, selon l’article L. 1331-1 du code du travail, \u00ab\u00a0constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur \u00e0 la suite d’un agissement du salari\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 par l\u2019employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature \u00e0 affecter imm\u00e9diatement ou non la pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l’entreprise, sa fonction, sa carri\u00e8re ou sa r\u00e9mun\u00e9ration;<\/em> \u00bb.<\/p>\n La cour de cassation en tirait comme cons\u00e9quence que des observations \u00e9crites \u00e0 l’encontre d\u2019un salari\u00e9 relatives \u00e0 son comportement constituaient donc une sanction disciplinaire, peu importe le support sur lequel ces observations \u00e9taient faites. D\u00e8s lors, les faits objet des observations ne pouvaient donc servir de support \u00e0 une proc\u00e9dure de licenciement puisque le salari\u00e9 avait d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 sanctionn\u00e9 pour ceux-ci et ne pouvaient donc faire l’objet d’une nouvelle proc\u00e9dure disciplinaire pouvant aller jusqu\u2019au licenciement.<\/p>\n La cour de cassation \u00e9tait claire : \u00ab\u00a0Mais attendu qu’apr\u00e8s avoir relev\u00e9 que, dans son message \u00e9lectronique du 26 juillet 2004, l’employeur adressait divers reproches \u00e0 la salari\u00e9e et l’invitait de fa\u00e7on imp\u00e9rative \u00e0 un changement radical, avec mise au point ant\u00e9rieure au mois d\u2019ao\u00fbt, la cour d’appel a justement d\u00e9cid\u00e9 que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les m\u00eames faits ne pouvaient plus justifier le licenciement<\/em>. \u00bb.<\/p>\n R\u00e9cemment, la cour de cassation vient de rendre une d\u00e9cision \u00e0 contre-pied, revenant sur son appr\u00e9ciation de la port\u00e9e de telles observations (Cassation Sociale, 19 septembre 2018, n\u00b0 17-20193, Business et decision university).<\/em><\/p>\n Il s’agissait d’une personne qui exer\u00e7ait les fonctions de directeur commercial. Apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 mis \u00e0 pied et convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable \u00e0 un \u00e9ventuel licenciement par courrier du 9 mars 2010, il \u00e9tait licenci\u00e9 pour faute grave le 31 mars 2010.<\/p>\n Le salari\u00e9 conteste son licenciement et la cour d’appel lui donne raison. En effet, l’arr\u00eat de la cour d’appel pr\u00e9cise \u00ab Attendu que pour juger le licenciement du salari\u00e9 d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et condamner en cons\u00e9quence la soci\u00e9t\u00e9 au paiement de diverses sommes, l’arr\u00eat retient, s’agissant du grief tir\u00e9 du non-respect de l’\u00e9thique de la soci\u00e9t\u00e9, que la remarque adress\u00e9e au salari\u00e9 par la direction en la forme d’un rappel \u00e0 l’ordre et traduit la volont\u00e9 de l’employeur d’exercer, de fa\u00e7on comminatoire, ses pouvoirs d’instruction et de direction,<\/strong> que la soci\u00e9t\u00e9 avait ainsi \u00e9puis\u00e9 son pouvoir de sanction par l’\u00e9mission de ce rappel \u00e0 l’ordre.\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n La Cour de cassation va casser cet arr\u00eat, avec la motivation suivante\u00a0: \u00ab\u00a0Qu’en se d\u00e9terminant ainsi, par des motifs impropres \u00e0 caract\u00e9riser la volont\u00e9 de l’employeur de sanctionner les faits et alors qu’un rappel \u00e0 l\u2019ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire<\/strong>, la cour d’appel a priv\u00e9 sa d\u00e9cision de base l\u00e9gale au regard du texte susvis\u00e9.<\/em>\u00a0\u00bb.<\/p>\n Pour la cour de cassation, la volont\u00e9 de l’employeur de sanctionner les faits \u00e0 l’occasion du rappel \u00e0 l’ordre doit \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9e. Ainsi, malgr\u00e9 l’ambigu\u00eft\u00e9 qui peut parfois exister entre le rappel \u00e0 l’ordre et la sanction, il sera n\u00e9cessaire de pr\u00e9ciser si, \u00e0 l’occasion du rappel \u00e0 l’ordre, l’employeur entend consid\u00e9rer que cela vaut avertissement, et par cons\u00e9quent sanction disciplinaire ou si au contraire, il se r\u00e9serve de tirer les cons\u00e9quences disciplinaires du comportement du salari\u00e9, et ce ind\u00e9pendamment du rappel \u00e0 l’ordre qui est ind\u00e9pendant du pouvoir de sanction.<\/p>\n Il convient donc d\u2019agir avec subtilit\u00e9 dans ce domaine.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La maitrise de la jurisprudence est une science relative. 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